中企 성과급, 대기업의 29%…왜 이렇게 차이가 날까

이런 임금 격차는 선진국들에 비해 심한 편이다.

미국의 연평균 급여액의 경우 지난 2014년에 중소기업이 4만2천133달러로 대기업 5만5천416달러의 76.0% 수준이다. 일본은 이 비율이 77.9%, 독일은 73.9%로 역시 한국보다 높다.

한국의 중소기업-대기업 임금 격차가 선진국에 비해 심한 편이다 .※ 대기업과 중소기업의 임금격차(전 산업, 2016년)

자료: 고용노동부, 사업체노동력

다음은 24일 노 연구위원과의 일문일답 내용.

--왜 한국에서 중소기업-대기업 임금 격차가 큰가.

▲ 무엇보다 한국 대기업의 임금수준이 비교적 높은 편이다. 대기업의 임금이 상대적으로 많이 올라가면서 중소기업과 차이가 벌려졌다. 한국의 대기업들은 노조의 파워 등 여러 영향으로 임금을 많이 올린 게 사실이다.

-- 그렇다고 해서 그게 주요 원인으로 볼 수 있나.

▲ 대기업들은 임금인상에 따른 비용을 생산성 향상으로 흡수하기보다는 중소 협력사들에 전가하는 경우가 있다. 비용절감을 하도급 관계에서 찾는 것이다. 이렇게 되면 중소기업들이 임금을 올릴 여력이 안 될 수 있다. 한국 중소기업의 3분의 1가량이 대기업 협력업체다.

-- 생산성 등 중소기업 내부 문제는 없나.

▲ 중소기업 이익의 상당 부분이 대기업으로 가다 보니, 중소기업 직원들의 임금이 충분히 못 올라간다. 그 결과, 중소기업에 우수인력이 가지 않는다. 좋은 인력이 없으면 생산성 향상이 미흡하다. 이는 다시 중소기업의 임금상승에 부정적으로 작용하는 악순환이 이뤄진다. 일반적으로 입사한 지 5년은 돼야 제대로 일을 하는데, 중소기업의 경우 상당수가 입사 5년 이내에 퇴사한다. 이런 과정이 반복되면서 중소기업의 생산성은 대기업보다 낮고 정체돼 있다.

-- 선진국에는 이런 구조가 없는가. 한국만의 문제인가.

▲ 선진국들은 생산성에 맞춰 임금을 인상한다고 본다. 선진국에서는 연공서열 문화도 강하지 않고 고용이 유연하므로 시장 상황에 맞게 임금을 올리는 것이 가능하다.

-- 선진국에서는 연공서열 문화가 없고, 한국에만 있다면 그 이유는 무엇인가.

▲ 왜 한국에 연공서열 문화가 강한지는 좀 더 연구를 해봐야 한다. 내가 설명하기 어렵다.

-- 한국의 중소기업-대기업 임금 격차를 줄이려면 어떻게 해야 하나.

▲ 중소기업이 괜찮은 직장이 돼야 한다. 이를 위해서는 성과 공유제를 도입해야 한다고 본다. 대기업과 중소기업이 성과를 나눠 갖고, 중소기업 사장과 직원이 성과를 공유하는 방식이다.

대기업-중소기업 성과 공유의 대표적 사례는 SK하이닉스다. 노사 공동으로 상생협력 임금 공유프로그램을 2015년에 도입했다. 노조가 임금 인상분 가운데 10%를 자발적으로 출연하고, 회사가 노조 출연금과 동일한 금액을 내놔 66억 원의 재원을 마련했다. 이 재원으로 10개 협력업체 4천700여 명의 종업원들에게 1인당 140만 원을 처우개선 명목으로 지원했다. 작년에도 그렇게 했고, 올해에도 시행하는 것으로 알고 있다.

중소기업 자체로도 이익이 나면 일정 비율을 직원들에게 나눠주는 것도 필요하다. 중소기업 사장들도 인식을 개선해야 한다. 임금은 비용이 아니라 인적자원에 대한 투자라고 생각해야 한다. 이렇게 되면 직원들이 더욱 열심히 일하게 되면서 생산성이 올라가고, 임금은 더욱 상승하는 선순환 구조가 만들어질 수 있다.

-- 이런 구조를 위해 정부가 개입해야 한다는 것인가.

▲ 정부가 직접 개입하는 것은 바람직하지 않다. 대기업과 중소기업이 자율적으로 하도록 해야 한다. 다만, 이런 제도를 시행하는 기업에 대해서는 정부가 세제 등으로 지원해주면 된다.

-- 결과적으로 국민이 중소기업 직원들에게 월급을 주는 것이 아닌가.

▲ 그렇지 않다. 사전적인 고용보조금은 위험하다. 그러나 사후적으로 일정 부분에 한해 정부가 지원해주는 것은 부작용을 줄일 수 있다. 즉 성과공유를 장려하기 위한 제도를 도입할 수 있다.